歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。
依職業安全衛生法施行細則規定，下列何者非屬特別危害健康之作業？ 1年平均工資③原領工資④基本工資。 依照勞動基準法規定，有關平均工資之計算，下列敘述何者錯誤？
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 二、資遣費 、退休金 、職業災害死亡暨喪葬補償 計算
之後再以工作期間內工資總額60,000元除以工作期間內實際工作日數50天所得金額之百分之六十得出720元。 例如A在6月1日到職，同年11月1日遭到資遣，期間並未請假，此時A工作期間未滿6個月，計算上需將工作期間內總工資15萬元除以工作期間總日數153日後，得出日平均工資為980.3元。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 根據《僱傭條例》，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 並在計算平均工資時，須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在僱主同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間已支付的款項。 雇主應置備工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項計入。
- 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。
- 「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五. 年1。」）。
- 3.其他經中央主管機關指定公告者。
- 月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1月為30日。
- 因為現職的公司是只會以底薪作比較。
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 ①請事假期間②職災醫療期 … 勞工發生死亡職業災害時，雇主應經以下何單位之許可，方得移動或破壞. A：核釋勞動基準法第2條第4款所定平均工資之計算，下列期間之工資及日數不列入計算：. 勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條規定請防疫隔離假。
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或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，該期間之工資及日數均不列入平均工資之計算. 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 ？ (工作項目01：職業安全衛生-2).
(二)增訂休息日加班費倍率及計給方式。 「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五. 年1。」）。 』次按依行為時勞動基準法 … 外，亦將出勤紀錄保存年限自1年修正為「5年」，以契合工資清冊應保存5年之規定，避. 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。
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前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。 19.基本工資是任何名義之經常性給與的薪水，所以加班費是不定時費用，競賽獎金、不定時休假的出勤加給，都是額外給付，不是屬於基本工時。 實施檢點，檢查材料、工具、器具等，並汰 換不良品。 確認安全衛生設備及措施之有效狀況。
16.工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在2. 下列何者之工資日數得列入計算平均工資？(A)請事假期間(B …的討論與評價
A：由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。 由於勞動基準法暨施行細則對於『一個月平均工資』並無定義，該法第2條第4款雖有『平均工資』定義，惟係屬『日平均工資』之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：『一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額』。 兩種「日平均工資」計算結果，以金額較高者為主。 舉例：某勞工甲11/1報到、12/1資遣，只任職一個月，日薪2,000元，上班10天。 排除（二）的日期工資以後，計算出（三）工資總額，除以（一）的總日數，可得出「日平均工資」；將「日平均工資」乘以「平均每月之日數」（期間總日數/6），可以得出「月平均工資」。
A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 至平均工資之計算，同條第4款定有明文。 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。 本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則，以及工資墊償之程序與條件，並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等，使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資? 1 請事假期間2 職災醫療期間3 發生計算事由之前6 個月4 放無薪假期間3.
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勞動法令中，有不少將工資平均計算的狀況。 這些名詞看起來都很像，甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。 每月的月薪包括底薪，勤工，佣金，及其他奬賞，如果勤工，佣金及其他奬賞公司之前都以一整個月薪發放，在計算平均工資差額時，公司可以將底薪＋勤工＋佣金＋奬賞的平均日薪 與 平均工資作比較嗎？ 因為現職的公司是只會以底薪作比較。 ◇應逐日記載勞工出勤情形至分鐘止。
：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在90006 職業安全衛生共同科目不分級工作項目01的討論與評價
具教育部認可之國內外大專院校或研究所學位。 積極負責、具良好溝通能力、細心、抗壓力強且能配合團隊執行工作者。 具備WinSQL資料庫與C#.net程式設計能力尤佳。 熟捻基本文書處理軟體（如Word、Powerpoint、Excel等）。 1.特別危害健康作業：指下列作業：1.高溫作業。 8.有機溶劑作業，經中央主管機關指定者。
其他為維持作業勞工安全衛生所必要之設備及措施。 8.勞動基準法為保障僱傭關係成立後相關權利義務之最低標準，故強制雇主置備勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存至勞工離職之日起五年。 而有鑑於此，勞委會（現勞動部）曾於七十四年作出函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。 不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！
福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。 18.勞動基準法有關職業災害補償之規定，第七章職業災害補償，第六十一條，受領補償權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
也就是「補償金數額」＝發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。 讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式（請留意：為求體系完整，針對「請假工資」與「加班費工資」之計算，將於之後再討論）。
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◇勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主. (勞基法第30條第6項- 罰 … 3.計算機與網路中心資訊業務推廣。
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但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 又，所謂平均工資，依據勞基法第2條第4款，是指「契約終止當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。