所以自評寫的是績效表現，說出在做了這些工作內容之後，對公司產生了哪些貢獻。 在碰到任何職場難題時都不要過多宣洩煩惱，而是快速地進入解決問題的思維模式。 最後，願每一位上班族都能打好年終最後一場戰役，做出一份漂亮的工作總結。 雖然後來，我離開了那家公司，但我仍然會想起那些一對一的約談，希望自己當時能夠以一種不同的方式，一種不那麼消極，而是更積極的方式去對待這些約談。
創新能力強，勇於推舊出新不斷嘗試，對錯誤的言行能及時提出善意的批評和指正。 該員工的蘭心慧質冰雪聰明以及處處為別人著想的無私胸襟，不僅重現了人間的溫暖與關懷，還另無數人為之感動。 12、責任心強每天上班早到晚歸，工作安排井井有條，安排員工工作合理，時刻將餐廳工作掛在心間，多次犧牲休息時間主動回餐廳加班。 這些成功公司已由”Check 年終評核評語 In”代替 – (續)慢慢落實執行”Check 年終評核評語 In”，利用自動化HR系統方便員工紀錄”Check In”的討論；提升公司薪酬制度彈性，更準確反應員工的表現及對公司的重要性。 讚美說話唔難諗，然而有讚就有彈，寫Appraisal的另一難處，在於如何友善提醒工作較多甩漏的同事改善陋習，令他們明白自己有進步空間。 不妨參考以下例句，攞攞靈感，寫份令自己和別人都從中有所得着的Appraisal。
年終評核評語: 公司的支持至為重要
如工作人員已接受簡要評核，隨即填寫的平常評分表僅針對該工作人員不包括已作簡要評核的工作表現期間，但有關期間須滿三個月。 如屬此情況，被評核人的最終評核評分為各評核得分按比例計算的結果，有關結果須在評核表的專有欄位內計算。 簡要評核的評分表須附載於平常評核評分表內，且為平常評核評分表的組成部分。
- 通過各種途徑進行學習，為此各辦公室都配備了電腦，利用網上資源學習與工作有關的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發展，適應工作的需要。
- 去年底再相見，驚見其卡片上職位竟然是manager！
- KPI往往用於財政、一般行政事務的衡量，將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化，主要可協助優化組織表現並規劃企業的願景。
- 18、xxx員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
- 與此同時，你要挑出自己貢獻度高、起到重要作用的部分作為主要匯報素材，比如那些重點企劃。
不應將通過專業或學術培訓謀求改進的事實，與在有關年度修讀課程的數目混為一談，因為修讀課程並不單純取決於工作人員的意願，而且從課程所獲得的知識亦未必能在工作人員的工作表現上反映出來。 然而，不論其使用甚麼途徑（閱讀、互聯網、交流經驗等等）尋求培訓、自我培訓，又或者樂意學習新知識的事實，均應在評核中獲得肯定。 負責對工作人員進行評核的人，即評核人，應儘可能是工作人員的直屬上級。
年終評核評語: 企業如何制定員工績效考核方案
2.接著，資料搜集及回憶：對評核人來說，無論準備表揚同事的優良表現或批評同事的差劣行為，都應當在給予回饋前準備或搜集相關憑證，加強評價的說服力。 年終評核評語 作為評核人，我們必須真誠地按同事過往表現，作出客觀的評價。 6）在投遞刊物的工作中，誠信敬業，主動熱情的為僱主負責，為用户服務，精心細緻，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用户的手中，由於講究信譽，認真踏實，嚴格履行協議，受到了僱主和用户的`信任、尊重和好評。
所以其實看形式與內容不同，year-end 後面接的字也會有不同選擇喔。 以上內容及資料僅屬個別作者的個人意見，並不代表的立場。 CTgoodjobs對因以上人士張貼之資訊內容所帶來之損失或損害概不負責。
年終評核評語: 員工考核評語的缺點
坊間當然有大量關於Appraisal的資料，例如維基百科，然而，我們希望上述內容能為你提供一些關於Appraisal的簡單介紹及要點，讓你成功落實績效考核的安排。 事實上，「績效考核」只是「績效管理」當中較為明顯的一個步驟。 年終評核評語 對剛採用績效考核的公司來說，我們當然可以把以上的目的當作「績效考核」的目的。
中華人事主管協會資深講師暨人資專家 林娟老師認為，根據不同職級及職類去訂定不同的績效檢驗標準、「因才考核」，將會是一個比較正確的方式。 此制度讓奇異在威爾許20年的任期中，收益成長近28倍之多，以致許多企業紛紛跟進採用這項「汰弱留強」考績制度。 2012年，《財星》（Fortune）500大企業中，大多數的公司都使用類似活力曲線的績效考核制度。 然而，根據由全球頂尖企業主組成的企業執行委員會公司（CEB，Corporate Executive Board）2013年調查卻發現，95%的管理者都不滿意現行的績效制度，在人力資源部門服務者也有90%認為考核並不精確。
年終評核評語: 工作要領
－ 指定評核人； － 評核人會議； － 評核會議； － 自我評核； － 評分（填寫問卷）； － 認可。 注： 對主管人員的評核還有一個階段：在評分階段前，由下屬填寫問卷以便對主管人員的工作表現發表意見。 本評核項目的重點是辨識工作人員在解決公眾的問題或滿足公眾需要時的態度及溝通方式，同時亦考量工作人員解決及回應公眾訴求的方式。 本評核項目只應使用於評核負責主管和協調職務的情況，包括職務主管。 本評核項目是關於因應工作量及資源的合理管理而編排工作、訂定優先次序；同時，亦關乎附屬單位的工作能否配合部門的整體工作計劃。 本評核項目中，重點是檢查工作人員如何在毋須經常指示下工作，獨立工作程度如何，能否主動提出建議，能否無需等到上級提出要求才去尋求各種狀況或問題的解決辦法。
績效好壞攸關獎金發放的多寡，因此年度績效評核的好壞，不僅代表著自己這一年對公司的貢獻與成效，也直接的影響到獎金與年度調薪，對於辛苦忙碌了一整年的職場人，都希望每一年可以有加薪升職的機會。 因此獎金的發放比例，對於基層員工來講就是個大黑箱，但由於新聞言論的自由與網民的爆料管道多元，前一陣子新聞報導說某家公司的獎金大部分落入高層，基層員工僅分到微薄的金額，還有公司說給了幾十個月的年終，被員工質疑到底有誰可以領這樣高的倍數。 按照《行政程序法典》第一百五十五條第二款的規定：任意訴願應在為有關行為提起司法上訴所定之期間內提起。 按照《行政訴訟法典》第二十五條第一款的規定：對無效或在法律上不存在之行為提起司法上訴之權利不會失效，得隨時行使。 同條第二款的規定：對可撤銷之行為提起司法上訴之權利在下列期間經過後即告失效：a) 三十日，如司法上訴人於澳門居住；b) 六十日，如司法上訴人於澳門以外地方居住；c) 三百六十五日，如司法上訴人為檢察院，又或屬默示駁回之情況。 下屬填寫上述所指問卷時，不需填上姓名，填寫問卷亦非屬強制。
年終評核評語: 公司的成績就是我的成績：
一個信息不足或準備不足的評核人往往會持兩種態度：害怕下屬受損而避免給予低分，或，害怕將來需要承擔而避免給予高分。 除了要對這個效應加以留意和有所認識外，能減低它的影響的唯一辦法是對評核人進行培訓，其中應包括使用作為評分表組成部分的《評分指引》的實務培訓，而且應對每一個評分項目逐項單獨考慮。 52、關心體貼員工，注重和員工溝通交流，了解員工的需求，力所能及的提供幫助，得到員工的擁護和尊重。
努力協助指導老師的工作，從中學習運價業務知識，虛心好學，善于思考，能培養團隊精神和人際溝通能力，遵守公司勞動紀律，與同事和睦相處。 在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務，毫無怨言，展現出該校扎實的德育教育。 能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，適應能力較強。 同時，該員工能遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象。
年終評核評語: 年度員工績效考核表怎麼寫？
59、進步：與下屬溝通較好，能夠聽取下屬意見；更加活潑，表揚下屬多，能夠培養下屬進步；業務技能提升快，工作流程執行好。 54、進步：管理技能開會、總結、表揚；監督檢查進步大；溝通更加主動，溝通方式改善大；電腦知識進步快。 46、進步：能嚴格要求自己，並嚴格要求下屬；虛心學習，不懂就問；工作積極性提高了，執行力加強了；工作標準提高了；時間觀念更強。 26、建議：注意控制開會時間和頻率；培訓下屬要有耐心，要注意多聽員工的心聲；對於員工提出的問題要及時解決；對新員工的培訓、指導不夠；要注意體諒員工的困難，管理更加人性化；遇到問題要注意做到對事不對人；注意個人形象。 21、進步：不再感情用事，比較理智；關心下屬的工作和生活，同員工溝通多了，指責少了；公司制度執行較好，發現問題整改及時。 在評核主管的評核程序中，應適當提前向被評核主管的各下屬提供問卷，供下屬人員就該主管的工作表現發表意見。
雖然這些情況都有可能發生，但我們必須記住一點，如果我們不說出來，那管理者永遠也不會知道。 平時工作中的一些小事情，可能是在會議場合經理經常打斷你的發言，或者他們總是要求你加班，這些小事情會一點一點累積起來，齧噬掉你對於工作的熱情。 當你決定要說出來這些看似強硬的反饋意見時，你需要以一種小心、謹慎、「察言觀色」的方式來進行這一談話過程。 這是一條曲折而又迂迴的路線，但是如果你希望自己的工作環境能夠變得更好，那就值得你這樣做。 毋須接受工作表現評核的工作人員，倘評核所針對的期間算入實際服務時間，則應獲給予“滿意”的評語，但在最近一次曾獲較高評語者，則維持此一評語。
年終評核評語: 員工績效考核怎麼寫?
如屬上段所指任何一種情況，僅在返回原職位後或至停職之日與所屬部門或實體有實際職務聯繫滿六個月時，有關人員方可被評核。 下列工作人員亦須接受特別評核：在無薪假完結後而尚未被評核的擬投考晉升職位的人員；停職的人員自最近一次接受評核之日至停職之日的工作表現須接受特別評核，但因紀律原因而被停職者除外。 本評核項目考量能否將公共行政當局的展望和任務與日常工作結合起來，並積極向下屬推廣有關的價值觀和目標。 本評核項目考量幾個方面，例如：運用論據、勸導及有效的模式去探討問題；顧及每個情況的特點及各方的利益下，怎樣去衡量可影響部門決定的眾多因素，以及運用正確的判斷以達成協定。 如此，某工作人員可能經常留在其工作崗位，遵守規定的上下班時間，亦無擅離職守，但將工作時間用於與所擔任的職務無關的事宜，這就是錯誤運用工作時間。
