反之勞工自請離職時，亦應依《勞動基準法》第16條規定之期間預告雇主，但是對於勞工疏於預告雇主目前並無罰則，雇主只能依《民法》提起訴訟求償之。 上述規定應履行預告義務但並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，換言之，勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束基本上，惟仍須依照到職時間而有預告期的規定，以方便雇主能夠找人交接。 也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。 勞動部曾表示，勞基法的預告期間規定是勞動的最低標準，如果勞資雙方約定勞工離職需要比勞基法更長之預告期間，無非是低於法律之勞動條件，該部份約定無效。 新聞報導一位員工用通訊軟體向老闆辭職，不但臨時告知更口氣不佳，引起網友熱烈討論。 在一般的不定期契約中，員工若要終止契約，應該依照勞動基準法(下稱勞基法)第15條第2項準用第16條第1項，於法定預告期間前向雇主提出離職之表示。
你的僱主應在IR56F或56G表格內申報該等「假期折算現金」收益為須課税入息，而你亦應在BIR60表格內申報。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 依照最高法院98年度台上字第1198號民事判決，要綜合勞工客觀上的工作能力與主觀上的工作意願去判斷。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 讓主管明確了解你離職的意願，才能進行下一步的人員調配。
員工離職預告: 離職還能領績效獎金、三節獎金、年終獎金嗎？
雇主如果刻意扣發薪資，有違反《勞基法》第 22 條之虞，可處兩萬元以上、100 萬以下罰鍰。 若你仍覺得加班費計算麻煩，可使用線上軟體來輔助計算。 勞工在未休完的特休，雇主都要一併核算清楚的薪資給員工。 不過，為了避免爭議，建議工作者向雇主提離職時，留下書面、電子信箱或通訊軟體等離職通知紀錄，確保雇主得知你離職的消息，並押上「最後上班日期」，且確認該日期符合離職預告期的規範。 由2012年4月1日開始，根據僱傭合約的明訂條款或隱含條款，例如《僱傭條例》第7條的規定下累算的代通知金可被徵税。 《僱傭條例》第7條訂明，僱主或僱員任何一方如同意支付給對方代通知金，即可無須給予通知而隨時終止該合約，所涉款額為在該通知期間內通常須付給僱員的工資。
- 在回想做過的項目時問問自己，過程中雖然辛苦，但還是覺得有趣的部分是什麼？
- 勞工主動來終止勞動契約（俗稱自請離職或自動離職）乃是基於《中華民國憲法》第22條所定自由權及契約自由原則而來，另於《民法》規定，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。
- 換言之，準用非完全適用所援引之法規，而僅在性質容許之範圍內類推適用。
- 若你仍覺得加班費計算麻煩，可使用線上軟體來輔助計算。
- 依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的同意，公司也無權要求員工的離職日期應該要在工作日。
只要契約內容未顯失公平，懲罰性違約金條款即有效。 不過要是約定的懲罰性違約金過高，員工可以依照民法第252條請求法院酌減違約金數額。 著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 阿芯在3月15日遞信辭職，由於是在試用期的第一個月，她無須給予公司任何通知期和代通知金，基本上即日交完辭職信就可以，第二天無須上班。 [周刊王CTWANT] 根據白宮表示，在這份新年度預算案中，拜登將呼籲針對年收入超過1億美元的家庭課徵至少25％的所得稅。 這些家庭約占美國人口0.01％、大約是美國前700大最有錢的富豪，白宮把此稅稱為「億萬富翁最低所得稅」。
員工離職預告: 離職預告期間
有些人可能規劃離職前將「特休」全部休完，也就在信件中明確告知，讓主管知悉。 員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。 每年領完年終後，都會有一波年後轉職潮，離職日、離職預告、員工交接等議題，就會被搬上檯面。 這裡用四大情境教你如何好聚好散，以及遇到問題該如何保障自身權益。
回想一路上被潑的冷水，場上的酸言酸語，她只覺得不為什麼，單純為了志向所在——就是想做這工作。 最後，要提醒求職朋友們，當你提出離職預告、而雇主明確收到離職聲明時，就屬於約定生效，大家務必要特別留意。 三級警戒下，大家突然擁有大把的時間，緩下腳步審視現在的生活與工作樣貌，是不是自己所想要的。 而如何漂亮轉身離開，兼顧法規與情理，是每個勞工都必備的離職指南。 以下，我基於個人執業經驗，彙整員工離職時應該遵守的流程和相關注意事項，希望能幫到即將離職的人，盡量避免產生勞資紛爭。
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且即便雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 員工突然遞出離職信，且短時間內難以找到替補人力時，公司運作可能會產生極大不便，雇主能否以契約和員工約定離職要提前告知？ 員工在提出預告離職後，隨即展現出低落的工作態度，雇主是否能瀟灑地請他當天就收拾物品離開？ 以下簡要整理員工自請離職時，雇主可能面臨的問題與相應實務見解，以供各位參考。 律師整理勞工最常見的幾個問題，說明離職時間法規、離職預告期間計算、離職沒預告會有什麼法律問題，另外也教大家，如果擔心老闆不放人可以怎麼做！
資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 更重要的是做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。 雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足（註2）。 特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。 如果這個特定性工作期間會超過1年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。
員工離職預告: 台灣沒有神學只有造神：如果信仰的是宗教明星而非教義，與追星族何異？
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 同法第15條第1項，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 同法第15條第2項，不定期契約，勞工終止契約時，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主。 員工離職預告 又雇主依《勞動基準法》第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：（1）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 （2）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
不過近日一名網友發文，表示自己和公司人資聊天，… 不少人資在篩選履歷時，第一步驟就是先看履歷照片是否合格，甚至高達95％的台灣企業主管也坦言一定會看履歷照片。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 印度的「女性安全問題」一直以來，都是備受關注的議題，縱使印度政府想要擺脫，但似乎人民還需要再多些宣導。
員工離職預告: 離職預告期要多久？老闆不放人怎辦？離職前必知的 6 項權益
如果沒有法定終止事由或沒遵守法定終止期限，雇主卻任意解僱勞工，就是違法資遣，勞工可以向法院提起確認訴訟，請法院判決確認解僱違法、勞動契約仍然有效。 員工離職預告 承上，勞工依《勞動基準法》第14條第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 但雇主有同法條第1項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。 承上，有同法條第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 依據《勞動基準法》第14條終止契約時「準用」同法第17條之規定。 首先開門見山表示「離職」，清楚讓主管知道這封信件主旨是離職，再者依照離職預告期間提出「最後工作日」或「離職日」。
因此，或許可以告訴這位員工，10/31是最後的工作日，薪資會付到10/31、勞健保也會保到10/31。 然而，雇主如果想讓員工提前離職，符合《勞基法》的做法是，必須將預告期間的工資全額支付給員工，未休完的補休與特休換算工資。 舉例來說，美華預計於 6 月 5 日離職，但她的老闆為了人事銜接便利，希望她做到 5 月 31 日，並將 6 月 1 日至 6 月 5 日的工資算給她，這麼做是合法的。 考量個人職涯規劃，11 月將重返學生身份進修，經過審慎評估，決定向公司辭去目前的職務，於2021年10月31日正式離職，並依年資在20日前向您預告。
員工離職預告: 我們想讓你知道的是
離職預告期間必須是完整的天數，且不算入「提出離職日」和「預定離職日」。 換句話說，就是「提出離職日」和「預定離職日」之間的日曆天需要達到前述的預告期間天數。 舉例而言，假設年資４個月，依法應該10天前告知，員工在6/18提出離職，從6/19開始算10天的預告期間，預定離職日應該為6/29才合法。
但如果工作契約沒有保障年終，那麼年終與三節獎金都是屬於「非經常性」的給予，不是工資的一部分，因此雇主在你離職當月，不發年終獎金、三節獎金是合法的。 舉例來說，小華從 2019 年 1 月 1 日就在火鍋店打工，但想做到 2021 年 3 月 31 日（以當天作為在職最後一天），就必須在 20 天前提離職，也就是最遲要在 3 月 12 日向雇主提離職才是合法的。 按服務年資支付給你的約滿酬金；你從職業退休計劃收取歸因於僱主供款部份及有關的投資回報的利益；和在強制性公積金(強積金)計劃中，就你持有或已收取歸因於僱主供款部份及有關的投資回報的累算權益。 你的僱主無須申報根據上述計算的淨額在IR56F或IR56G表格內，而你亦無須申報該淨額在BIR60表格內。
員工離職預告: 台灣是缺蛋還是缺便宜雞蛋？衷心期盼媒體不要扮演討糖者的打手
當然也有其他網友提出不同看法，僅憑一張截圖無法看出離職時間、太早講反而受到主管各種原因的情緒勒索。 職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。 員工離職預告 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償（民法§184、§489），但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金（註3）。 員工離職預告 依照勞動基準法第15條，在不定期契約中，勞工終止契約（辭職）準用雇主終止契約的提前通知規定，也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。 如果勞工不提前通知，雇主可能依照民法第184條向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害。
經過這一個過程，日後自然而然會隨時督促自己進步。 每年介紹100次自己專業的上班族，代表他已經開始行銷自己了，他的未來會與一般拿出名片只會報公司或部門的人不同，因為明確知道自己的專業領域，自然而然會為了增加專業性而努力。 先整理一下過去的經驗，再想想要如何向別人介紹我的專業，「行銷專家」在韓國可是數不勝數呢。