工作做好、盡少犯錯算是本分，而非公司該給的福利。 我想，企業容許犯錯，給的是讓員工自我檢討與精進的空間。 當你的公司屬於此類，請好好珍惜、並嚴格要求自己。 員工犯錯造成公司損失香港 即便是員工失職造成了公司損失，也要明確只有員工故意或重大過失給公司造成經濟損失的，員工才負賠償責任，承擔的責任要按照法律規定，公司不能隨意扣工資或開除。
- 隨之而來的是：混合辦公模式（Hybrid Work Model），這樣靈活的工作模式允許員工部分時間在家工作，部分時間返回公司上班，漸漸成為職場新常態。
- 雖然《條例》在此項上並沒有明確指引老闆因員工遲到扣薪的金額上限，不過假若僱主扣除員工的薪金超乎實際缺勤的時間，即屬非法扣除工資，一經定罪，僱主最高可被罰款10萬元及監禁1年。
- 損失很慘重，我大可把羅斯開除，以藉此表明公司不容有絲毫差錯。
- 有些企業文化保守膽小、有些錯誤代價極高，所以，管理者的智慧與判斷力至關重要。
- 應當謹慎制定內部規章制度，使得解除有理有據，從而避免勞動糾紛。
- 但是如果你清楚知道自己犯錯且責無旁貸，這種情況下你應接受事實而非埋怨別人。
- 他說，政府會在全面融入國家發展大局的過程中，增強金融業發展動能。
- 由香港僱主在本港僱用，而在外地工作時因工受傷的僱員，也受保障。
這涉及到勞基法第11條的立法目的，這一條主要是經濟性解僱，第五款不能勝任，表示勞工不管是在客觀上或是主觀上，都無法達到原本雇主聘僱勞工的經濟性目的，所以仍是要給予資遣。 這兩天，有個公司問我這個問題，他們有個員工，配合度很低，老是犯錯，而且溝通過很多次，都不願意改善，造成公司很大的困擾，想要和員工解除勞動契約，不知道如何做才能合法。 身為主管，我的條件是，同一件事，可以錯誤一次，但絕不容許第二次。 第一次的錯誤，我會和他們一起檢討分析，了解錯在哪，該如何修正，用鼓勵角度激勵大家學習成長。 第二次的錯誤，我的態度是嚴厲大於溫暖，明知故犯不值得同情，也會大大影響他們的績效考核成績。
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例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 接下來就是找戒懲規則中是否有「相對應」的條款，如果有那麼當然員工就要依失誤的行為及程度接受懲戒，但如果沒有的話，那企業就會陷入片面懲戒員工，倘若這個懲戒是跟薪資或獎金做連結，那就會有勞資爭議的風險性。 但這是從民法的角度出發，勞動基準法中有一款天條，那就是「預扣工資之禁止」，意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償，所以大家要先有一個概念，如果企業直接扣款，當然違法，但企業的確可以用民法來向員工求償。
- 回到前述星巴克的案例，明明可以關起門來上課、輪班上班的方式讓員工教育訓練，為什麼還要昭告天下停業半天？
- 但這是從民法的角度出發，勞動基準法中有一款天條，那就是「預扣工資之禁止」，意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償，所以大家要先有一個概念，如果企業直接扣款，當然違法，但企業的確可以用民法來向員工求償。
- 求助人吳先生任職美國運通國際股份有限公司，並指已於該公司工作16年間，未收到任何書面警告或口頭警告。
- 都有靚仔問過我點解一條大柱要放幾百支鋼筋（Y50 15kg/m)，唔可以設計啲大啲鋼筋例如Y100…
- 內容從為人處世、理解現實到日常工作、企業管理，無論各行各業管理高層、中階主管、基層員工、一般大眾，只要想精進自我，它都能是一套帶你通往成功的秘笈。
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- 如果你一直執着於已犯下錯的錯誤，會留下陰影，累積過多的負能量，反而會影響你的工作表現。
- 因此判決結果為A終止契約合理，雇主也必須返還扣發薪水，給付給員工A資遣費及退休金。
同時，法院審理時，也會考量勞資間損害原因的過失比例分配，適當減少勞工賠償的數字，以符合個案的公平。 員工犯錯造成公司損失香港 這個個案中，僱主或許會以「僱員在工作方面所需的能力或資格」而合理解僱員工。 若有懷疑，或勞資雙方未能取得共識，可向勞工處查詢，或將個案轉交勞資審裁處處理。 ▉ 情境：員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。 撇除業者無法撤銷這些訂單，需對消費者全權負責不談，該公司也表示不會對做錯的員工進行任何懲處，因此，本文想特別提出討論的是，站在雇主與經營者的角度，若員工執行工作過程中，因為不小心標錯價格、弄壞商品或公司財物造成雇主損失，雇主能否向員工求償？
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認識台灣的原生、野生物種，起碼做到拒買、拒賣、拒吃，人類可以做的事太多，「有錢出錢有力出力，你就不會變得很無力」守護牠們的方式從來都不會少。 帶給樹木們希望的詹鳳春，呼籲也想強調的是「預防勝於治療」，用正確的觀念、環境、土壤來保護樹木們，才是根本的解決之道。 而且若是產生訴訟爭議，這解僱事由也成為法院審查的重要依據。
如果你需要為過錯道歉，就應該保持誠實及開放的態度。 承認過錯對客戶、同事或公司所產生的影響程度大小是非常重要的。 如果有任何能糾正該錯誤的方法，你要確保你會執行，但同時留意你許下的承諾必須是可行的。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 6月前
通常錯誤的成因是來自雙方對工作的處理手法欠一致，各自認為自己的方式最合適，若沒有充足指引或既定的處事程序，雙方自然按慣常做法處理，當員工遇到問題卻不發問，最後便會把工作弄糟。 另一方面，香港主管到內地來去匆匆，往往未能適時糾正員工問題，這也是中港兩地常見的管理毛病。 員工犯錯造成公司損失香港 按照《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
離職倒數清單：由遞信、拎reference letter、清理枱面到刪除個人私隱，按部就班 Reference… 員工犯錯造成公司損失香港 不合理解僱：如被解僱的僱員已按 連續性合約 受僱不少於24個月，而僱主並非基於條例規定的正當理由（即僱員的行為、僱員在工作方面所需的能力或資格、裁員或其他真正的業務需要、法例規定、或其他實質理由）解僱僱員，僱員可向僱主提出補償申索。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。
員工犯錯造成公司損失香港: 勞工法例線上諮詢
如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 最後，閣下問及保障公司的法例，本會建議閣下向閣下所屬行業的商會查詢。 不管公司是否就違法解除行為承擔賠償金或違約金責任，在能夠繼續履約的情況，都需根據員工的要求，對原合同未履行部分繼續履行，恢復勞動關係；公司需按照經濟補償標準的二倍支付賠償金；還可能要支付違法解除勞動關係期間的工資。
理論上，僱主可以不支付代通知金的情況下，即時解僱僱員，當然要該名僱員行爲不當、疏忽職責，經多次警告後，才可以採取的行動。 近日有一家知名肉乾業者因員工標錯價格，導致公司賣出去的商品損失金額高達50萬元，不過，引起大家熱烈討論的卻是該業者在粉專上對消費者的負面指責。 中華人民共和國勞動法》第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 考慮他人的感受是非常重要的，尤其當你的行動可能已對他們帶來反面影響時。 I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
員工犯錯造成公司損失香港: 職場上要有的心理建設：人人都會犯錯
有關勞動部修訂的最新版本工作規則參考範例，有需要的雇主們可以點連結到網站查看。 雇主在制定、修改工作規則時，雖然需要經過主管機關核備，但如果有不利於勞工的變更，而沒有經過員工同意的規定，原則上也是無效的。 另外像是保密協定、競業禁止的規定，也涉及到勞工的經濟生存能力，宜約定在勞動契約裡。 2、法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。
假設公司提供一部價值2,000元手提電話給僱員工作上使用，但員工因外出工作而遺失了手提電話，按照條例，公司最多可扣300元工資。 而長期服務金則需要僱員滿足相應條件，據連續性合約受僱不少於5年，但不能因裁員或遭即時解僱而離職。 因此在第一部分我們說過，解僱員工的方式會影響員工最終可獲得的長期服務金，若員工被僱主單方面即時解僱，則很有可能會失去長期服務金。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 1年前
圖片授權vchal/Shutterstock.com回到開頭的案例，肉乾業者在釐清標錯價格的責任歸屬，損失金額其實可按比例向員工求償，但業者選擇原諒員工的無心之過是很正向的做法。 畢竟人都會有疏失的時候，但如果員工已盡義務仍然發生過失，雇主應了解是否為系統流程設計問題，或教育訓練不完善、機器工具是否該折舊汰換等原因，揪出問題根本所在以避免未來衍生更大的問題。 願意接受員工犯錯的雇主，並在失誤時將重點放在如何改善而非一味檢討，就能從中了解員工最真實的回饋，進而改善企業內部流程，讓公司更加進步與創新。 員工A在印刷廠擔任印刷員，因製程紙張有損害，公司認為是A的責任要分擔廠商扣款，因此連續三個月扣發A部分薪水，雖然期間A有向雇主反應過紙箱規格問題，但雇主並未處理，最後A以雇主違反勞基法為由終止勞動契約。 求助人吳先生任職美國運通國際股份有限公司，並指已於該公司工作16年間，未收到任何書面警告或口頭警告。
老闆如故意及沒有合理辯解的情況下，不依時支付解僱補償給僱員，須就尚未清付的款額支付利息給受解僱員工，甚至可被檢控，經定罪後，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。 根據勞工法例，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，按理上是不會被炒的，但員工須作出賠償，而金額以$300爲上限。 這不是鼓勵大家弄壞公司的財產，只是讓大家安心在這個情況下理應是不會被解僱的。 根據《僱傭條例》，解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員是違法的。 如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月而遭受無理解僱，而僱主並非基於條例規定的正當理由(下文會再作解說)解僱僱員，員工可以就不合理解僱向僱主索償。
員工犯錯造成公司損失香港: 員工犯錯導致公司損失是否要作賠償
另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 別看獎懲規定很簡單，其實裡面的學問可多了，我個人覺得一間企業一定要有賞有罰，要把分別性做出來，否則不但不好管理員工，更會有勞資爭議的風險，個人覺得這篇主題雖然簡單，但裡面的概念若要探究，反而深不見底，謝謝大家。
胡定核指出，香港從去年開始大幅推進民眾參與數字貨幣的進程，推進跨境財富中心管理的發展。 作為國際金融中心，香港是內地一個重要的金融窗口，未來香港金融管理局與內地的國家金融監督管理總局之間會有很多合作，香港在很多方面可以先行先試先接軌，取得經驗後與內地機構互相借鑒。 比如，隨着人工智能、數字經濟的發展，內地金融監管也將遇到新課題，香港可以向內地提供一些經驗。 達利歐認為，自己的成功並非因為個人的特質，而是因為從失敗中淬煉出做人、做事的原則；無論個人或公司，都可以靠這些原則實現目標。
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II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 員工犯錯造成公司損失香港 員工犯錯造成公司損失香港 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
員工犯錯造成公司損失香港: 公司員工警告信範文_企業對員工的警告通知信模板
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員工犯錯造成公司損失香港: 公司員工警告信範文篇2
首先，若涉及員工行為或工作態度等紀律問題，則須要小心處理，問題可能很複雜，例如工作欠積極、散漫和不小心處事引致公司損失，卻不認為要付全責，雖然上司可以作出警告或解僱，但無助找出問題的根源。 要對應此等問題，上司應在日常工作中觀察員工的行為和搜集相關資料，定期溝通亦有助減少潛在問題的發生。 如前所述，員工表現不理想，上司只是責備，卻不認真想想怎樣解決；又例如員工每年的表現評核總是勉強符合要求，主管的評語要求員工怎樣改善，但往後又沒有跟進，結果在下一年度評核中依舊重複這項評語。 作為主管若愛理不理，則相關問題只會愈來愈多，最後離開公司的將是主管，因主管的上司會認為其不稱職，也不能容忍問題繼續存在。 基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。
當然，還有一種可能情況是：公司本身保管規定不清，或人員配置不足，加上勞工自己的疏失，共同導致了這起竊盜損害。 而這種情況，依照民法第217條「被害人（公司）與有過失，應減輕賠償」之規定，公司和勞工應該共同分擔竊盜損害，以減輕有疏失勞工的責任。 至於，減輕的程度（比例），則看公司工作規則（員工守則）有沒相關比例規定？
員工犯錯造成公司損失香港: 員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？
公司根據規章制度對員工做出處理時，要將處理結果書面吿知員工個人，最好由員工簽字確認收到公司處理意見，同意與否都要簽字。 企業實務操作中，應當把制定好的規章制度，張貼在公示欄，並儘量通過電子郵箱或個人賬號發送到員工，要求員工簽字確認，作為員工知悉並同意此制度的證據留存備用。 制度的制定、修改、調整，都是要徵集員工意見並徵得工會同意。 沒有工會的公司，可以在徵求職工代表的意見後擬定初稿，後續結合異議修改，最終定稿公示。 公司內部無相關違紀規定，也無員工違紀實證，那公司的解除行為就站不住腳，最終仲裁委支持了韓梅梅全部的仲裁申請。
有些企業文化保守膽小、有些錯誤代價極高，所以，管理者的智慧與判斷力至關重要。 如果管理者個性錙銖必較、分不清輕重，那員工就別對「從錯誤中學習成長」帶有幻想了。 有本事掌握全盤大局的管理者，才能評估錯誤、成長與損失之間的利弊得失。 如果管理者被部屬認為在挑毛病，那部屬往往得等到真正犯下大錯才會覺悟。 不過事前預知與事後補救，不在今天的討論，我想講的是正在發生中的錯誤。 畢竟要說主管都能預知每個人發生的大小事，也不完全。