要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
勞基法第12條: 第 九 章 工作規則
所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 所以各位企業老闆跟主管一定要注意，千萬不要突然就跟員工說，你做到今天，明天不要來了，因為如果沒有做到相對的配套措施的話，是有可能被視為解僱無效，而讓員工繼續回來上班的，這樣就得不償失了。 也就是實務見解仍堅守「解僱最後手段性」，倘若有其他較輕微之處分可以作為替代方案，則司法實務就不會認為解僱合法。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
- 勞基法第9-1條規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：1.雇主有應受保護之正當營業利益。
- 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
- 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 7、當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。
- 雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。
台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。 以上探討，目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
勞基法第12條: 勞動契約之終止
2.認定是否「情節重大」時，不得僅以勞工溢領薪資之「金額多寡」進行判斷，尚需考量其情事是否會嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，始足當之。 至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 勞基法第12條 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。
勞基法第12條: 解僱最後手段性原則
勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 二審法院（臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決）認為，原告簽署辭職單僅係為辦理職務交接，尚無從據認上訴人係主動辭職，且辭職單上之辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職）並未勾選，亦無其他記載，顯見原告並非自動辭職職而提出辭職單。 再者，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，原告雖有多次遲到、2次曠職之情形，然而被告公司未為其他任何告誡或懲處，遽為解僱原告，即不符合本條項「情節重大」之要件，解僱乃不合法。
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞基法第12條: 資遣費
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第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。
勞基法第12條: 解僱最後手段性原則之前的契約終止條件
此外，亦可發揮 AI 運算與學習能力，分析駕駛愛聽的音樂類別、常去的餐廳等安排建議，直接顯示於介面上。 從 Siri 、 Chatbot 、 ChatGPT ，到 Bing 搜尋引擎， AI 成為了生活中不可忽視的存在。 AI 勞基法第12條 發揮分析語言及推測使用者意圖的強項，讓過去需要人類親力親為的服務與對談，成為了 AI 當前最火熱的應用功能。 汽車產業中也有相同運用，座艙內的車載資訊系統正是最好例子。 透過聲控操作車輛功能，讓駕駛不再需要用手一鍵一鍵地輸入指令，更輕鬆直覺，也更便利安全。
要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 此外，即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。 例如契約約定，「不能及時出貨送達給客人，扣相當損失的薪水做為補償」。
勞基法第12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」，係指「30日，且不因跨月而另行計算」嗎？｜簡文成專欄
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 三、對於未通過試用期而不正式聘任之員工，雇主依法是否應開立非自願離職證明書？ 台灣法院實務認為，如果勞工遭解雇，不屬於就業保險法第11條第3項所定的各種情形(例如：關廠、遷廠、休業、解散、或勞基法第11條的5款情形)，則雇主依法並不需要開立非自願離職證明書。 因此，提醒各位企業及雇主，如果員工未通過試用期，應該詳實的記載解僱事由，以避免將來發生勞資糾紛。
準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。 則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。 」（最高法院97年度台上第13號判決意旨參照）。
勞基法第12條: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 1年前
本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。
- 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
- 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 - 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。
- 不過，勞動部也說，假設雇主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為雇主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。
- 台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。
二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
勞基法第12條: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 至於情節是否重大，還需要考慮在客觀上是否符合勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 勞基法第12條 二、然而，雇主在試用期屆滿前或屆滿時，如果解僱試用期員工，需不需要符合勞動基準法第11條或第12條的規定事由？
勞基法第12條: 雇主得否變更解僱事由？
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。
勞基法第12條: 解僱及調職以外手段
從雇主的角度來說，若是員工一直犯錯，甚至造成雇主損失，應該就是要直接解僱，也不用付資遣費，這樣才合理。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 勞基法第12條 勞基法第12條 這裡涉及到的包含了雇主的招募選考能力，理論上，應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合雇主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。 ，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。
勞基法第12條: 勞基法第12條
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。
金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。 雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。
勞基法第12條: 法規叢書案例
不能勝任，包含了客觀上的能力不足，也包含了主觀上的能為而不為。 也就是說，如果能力不足沒辦法勝任工作是符合的，而如果勞工能力符合，但是不願意做，態度消極，這樣也符合勞基法第11條第五款的資遣標準。 勞基法第12條 6.任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？