台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。 勞動契約違反勞基法 依勞基法§26規定，雇主不能單方面要求賠償的金額，或預扣員工的薪水作為賠償費用。 正確的作法應該在事故發生後時，透過民事程序議定損害賠償的金額，如果協議無法達成才走司法途徑，向法院起訴請求員工賠償，等判決確認後再由員工付給賠償費用。
在此情形下，勞工就無庸負給付違約金之責任。 駕駛員飲酒過量駕車：勞工擔任公車駕駛員，飲酒過量駕車發生交通事故，違反公司所訂立的「工作規則」及「台北市公共汽車管理處營業客車行車事故處理要點」，且其情節重大，而遭雇主依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約（最高法院92年台上字第138號判決）。 進行是否構成「情節重大」的認定，原則上雇主應參酌一般社會通念、事業單位的性質與文化，及勞工的行為對企業經營上造成的影響，來認定勞工違反「勞動契約」或「工作規則」是否「情節重大」（註4）。 本說指出，勞基法規定勞動契約之一方當事人有勞基法第12條第1項或第14條第1項各款所列之情形之一時，他方得不經預告終止契約，即將民法第489條第1項規定「遇有重大事由得終止僱傭契約」之重大事由予以具體化。 故只要構成勞基法第14條第1項第6款之規定，即該當重大事由，勞工即得據此終止勞動契約；至於雇主一方依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，字無從比附援用。
勞動契約違反勞基法: 何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」勞工可否終止契約，請求資遣費？
但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 本條各款情形發生時，立法者既然選擇排除雇主片面終止勞動契約時所負預告期間及資遣費給付義務，已相當程度剝奪勞工的權益，其適用不可不慎。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
勞動者違反前項規定時，其後約無效，後約他方當事人不知情者，對於勞動者得請求賠償其因不履行所生之損害。 Apollo 雲端人資系統因時制宜跟隨勞基法規、勞動事件法變動，系統將自動更新符合法規，無須擔心法規遺漏。 違規事件9—勞工之特別休假期日，除雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素與他方協商調整外，未由勞工自行排定。 違規事件6—雇主置備之出勤紀錄，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止者。
勞動契約違反勞基法: 一、 勞動契約應包含哪些內容？
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 包含假別規則、打卡規則、加班規則、排班規則都依據最新勞基法制定。 表單、參數皆可由企業設定 (系統會自動偵測有無合乎法規) ，員工申請加班時系統自動審核阻擋不合規的申請，交由系統一體化，大幅縮短處理庶務性事務的時間，更不須花費心思當心是否違規受罰。 注意事項：本規定應特別留意，因修法後勞工就特別休假有自主排定權，除雇主基於基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，方得與他方協商調整外，縱使雇主已設有特別休假應提前申請的制度，在勞工違反時仍不宜逕行拒絕，建議可參考並設立下列機制，以降低違反法令的風險。 勞動契約違反勞基法 違規事件2—要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？
- 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 有第三款、第五款情形時，如雇方將代理人或有惡疾惡性傳染病之代理人或勞動者解僱時，亦不得行使其權利。
- 楊子儀因為無法繼續拍攝惹毛電視台，三立28日大動作宣布終止與他一切合作，包含綜藝跟戲劇。
- 因此，若有上述狀況產生，公司就要同時維持勞工A與勞工B之契約（因為此時Ａ、Ｂ契約皆已成立，工作權都受勞基法保障），並想辦法與其中一人達成合意離職，並給付適當的補償金才能解決爭議，不要小看一個小小的動作，這些都很可能對於公司產生極大的成本。
首須注意者，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。 揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量之。 而勞工的調動、調職，就個別家庭之日常生活通常在某程度上均會受有相當之不利益（如工作地點改變，導致通勤時間變長等），但若該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨參照）。 雇主單方面調動員工的工作地點、內容、薪資都算違反當初勞動契約約定的內容，若要合法調動員工，必須符合勞基法§10-1規定的「調動五原則」，並取得員工同意，才不致於損害員工權益。 所以，雇主若有勞動基準法第十四條第一項所定各款可歸責於雇主之事由，如違法調職、積欠工資、違法減薪…等等之情形，以致勞工依該規定行使法定終止權，終止勞動契約。 則勞動契約之消滅並不可歸責於勞工；也就是說，不能做滿最低服務年限，不是勞工的錯，而是雇主犯錯，以致勞工被迫離職。
勞動契約違反勞基法: 第 九 章 工作規則
參以勞基法有別於對雇主片面解僱之事由等限制，對於不定期契約勞工的離職只課予預告期間的限制(勞基法第15條第2項)。 祇有由雇主和勞工明確約定使其放棄這種離職的自由。 因此，僅有勞方與資方明確合意方有效力，又法律上未規定應以書面為之，但發生時應由雇主舉證約定存在，自屬當然！ 又如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定，原則上不合法，工作規則屬於「定型化契約」，又非屬於勞基法第70條規定之範疇，除非有證據可證明勞工已經知悉並願意接受，否則難以認定作為請求之依據。 所謂違反程度重大，實務上多見於違法解雇、調動等，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒依本款規定不經預告終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
例假與休息日： 原本每7日應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條），責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 碰到被惡意解雇，可先向各地勞動局尋求幫助、請求調解，若無法獲得理想的結果，尋找免費法律諮詢，或是來找喆律也是一條路。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
勞動契約違反勞基法: 勞工違反勞動契約或工作規則，雇主要求其簽署離職書之效力──臺灣高等法院102年度勞上字第56號民事判決評析
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 勞動契約違反勞基法 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二 勞動契約違反勞基法
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
勞動契約違反勞基法: ７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 原告不服原判上訴後，案情有了完全不同的發展。 二審法院（臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決）認為，原告簽署辭職單僅係為辦理職務交接，尚無從據認上訴人係主動辭職，且辭職單上之辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職）並未勾選，亦無其他記載，顯見原告並非自動辭職職而提出辭職單。 再者，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，原告雖有多次遲到、2次曠職之情形，然而被告公司未為其他任何告誡或懲處，遽為解僱原告，即不符合本條項「情節重大」之要件，解僱乃不合法。
特別常見的是有關「扣薪」的懲罰方式，勞動部和地方勞工機關都認為是違法的，因會違反勞基法§22薪資應全額給付給勞工之規定；然而，如果是約定的扣薪是屬於「非工資」的項目，例如：績效獎金、分紅、年終獎金等，並依照員工犯錯程度輕重扣發合理的比例則不違法。 另一方面，懲處也需要合理、不能濫用權利，例如：規定上廁所在3分鐘內要回座位否則罰錢、要求服務不能被客訴否則記警告，這些規定過於嚴苛不合理，便屬於無效的條款規定。 工作規則中制定的內容，主要是將勞動契約中所約定的勞動條件、重要事項加以具體明確規定，使勞雇雙方都能清楚了解彼此的權利義務。 雇主在制定、修改工作規則時，雖然需要經過主管機關核備，但如果有不利於勞工的變更，而沒有經過員工同意的規定，原則上也是無效的，另外像是保密協定、敬業禁止的規定，也涉及到勞工的經濟生存能力，宜約定在勞動契約裡。 有關勞動部修訂的最新版本工作規則參考範例，有需要的雇主們可以點連結到網站查看。 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
勞動契約違反勞基法: 員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞動契約違反勞基法 其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 另外，不管是否為關係企業，只要工作地點與勞動契約記載的不一樣，就屬於勞工調度而需要符合上述的法規原則。
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞動契約違反勞基法: 法律知識庫
因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。 這些因素都必須考量，最後，因為情節重大，客觀上，已經難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，在這種情形下，才能解除勞動契約。 因調職命令是否合法仍有疑義，發回高等法院重新審理，此種勞工未於調動後之新處所提供勞務的情況，不能認為屬於勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由而曠工」，所以雇主依前開規定終止勞動契約，仍非妥適。 由上可知，雇主除依照勞動契約之約定，仍須符合勞動基準法第10條之1的各款規定，始得合法調動勞工，否則該調動命令違法，勞工仍然應於原單位、部門處所提供勞務，若因此衍生的損害，雇主有負擔損害賠償之責任。 勞工依上述第二種情形終止契約是否合法，還是要回歸勞基法第14條第1項各款事由之判斷。
